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最近我和一位HR朋友交流股权鼓舞的问题。

他：公司老板准备要给员工实施股权鼓舞，让我规划一套方案出来，思路是有了，但我毕竟短少经历，想听听你的建议。

我：有思路就不错啊，你说说看方案怎样做。

他：前段时间我看到个新闻，雷军揭穿宣告赠小米员工每人1000股。所以我方案建议老板效法雷军的做法，给入职满一年的公司员工都赠送必定数量的股票，你觉得可行吗？

我有些哭笑不得，看来这位朋友错把股权鼓舞当成了员工福利！要是到了老板那陈述，雷军恐怕都成了“背锅侠”。

股权鼓舞，确实是处理上的一把双刃剑，用的好会促进员工绩效与企业全体效益的前进，而规划不当则就成为了一种变相的福利。

当下越来越多的公司对员工实施股权鼓舞，以便更好地吸引、鼓舞和留住员工。不过，关于股权鼓舞，许多HR的知道或许仍是很迷糊的。

那么毕竟什么是股权鼓舞？

股权鼓舞，断章取义，是企业为了鼓舞和留住中心人才而推行的一种长期鼓舞机制，是现在人力资源处理上最常用的鼓舞员工的方法之一。

美国《财富》杂志的数据标明，20世纪以来，在美国排名前一千位的公司中，绝大多数公司对中心处理人员、技能骨干等关系到企业展开大计的员工都实施了股权鼓舞。

比如微软、沃尔玛、IBM、戴尔、联想、阿里巴巴、华为等，都是在股权鼓舞下快速成长起来的。

越来越多的案例标明，股权鼓舞已经成为现代企业前进绩效、实施人才战略不可或缺的处理东西。

股权鼓舞有以下几种常见的方式：

1.虚拟股

所谓虚拟股其实是和实股相对应的一个概念，指公司颁布鼓舞政策一种虚拟的股票。

鼓舞政策可以据此享受必定数量的分红权和股价增值收益，但没有所有权与表决权，不能转让和出售，在脱离企业时自动失效。

虚拟股是实股对应的，虚拟股不需求工商登记。而实股则遭到公司法保护，具有分红权、表决权、处置权等。

虚拟股国内企业用的最好的就是华为，其虚拟股融资的原则要比许多上市公司期权股权鼓舞更具作用。因为上市公司股权鼓舞，只能发行新股，或许既有股东出让老股，资源有限，且要经过股东大会赞同，操作本钱很高。而虚拟股则可以无限增加，股票来历不是问题。其他，内部发行，几乎没有监管本钱。

2.期权股

期权在互联网企业里面用的较多，它是一种未来股份的购买权。

公司给予鼓舞政策的既不是现金报酬，也不是股票自身，而是一种权力，鼓舞政策未来可以经过某种优惠条件购买公司股票。

它的长处在于初期不增加员工的经济压力，让员工伴随企业一起成长。它的害处在于，假设企业展开欠好，员工可以扔掉购买权，鼓舞作用是有限的。

3.捆绑性股权

捆绑性股权也是一种股权，但它有捆绑性，所谓的捆绑性指的是：你获得这个股权和把这个股权转让出去，以及其它相关的权力，会因为一些条款的设置而产生一些捆绑。

捆绑首要体现在两个方面：一是获得条件；二是出售条件。但一般来看，往往指向性很明晰，是在第二个方面。并且股权方案都是按照各公司实践情况来规划的，具有必定的灵活性。

例如你是公司创业阶段的合伙人，你的股权具有捆绑性，所以不能在创始初期就把股票卖出去。

信赖看过《乔家大院》这部电视剧的朋友必定对乔致庸这个人物形象深化。

其间一集讲的就是乔致庸有名员工叫马荀，非常优异精干，钱庄80%的生意都是经他手处理的，可以说是店里的中心骨干了。

可遽然有天马荀提出了辞去职务，乔致庸非常不理解为什么如此精干的店员要想着脱离，所以就问师爷。

师爷笑着说道，这还不简单吗？掌柜的有股份，年底有分红。店员没有股份也没有分红，干的没动力，所以但凡有才华的店员都想当掌柜，想脱离或许就是希望能到其他店里当个二掌柜或许三掌柜，总比一贯当个店员要强吧。

一席话让乔致庸恍然大悟，经过深思熟虑后，他在某次会议中提出了在自家店规里加上这么一条：往后但凡学徒四年出师，愿意留在店里当店员的，一概顶一厘的股份，并且逐年按劳绩增加。

按照这个新原则，马荀满足条件，可以在店里顶二厘的股份，年底分红可以分到240多两银子，这是他往常薪酬的十倍！

规矩一出，马荀当即找到乔致庸要回辞去职务信，说什么也不愿意辞去职务了……

这个故事与现代企业的股权鼓舞千人一面。推行股权鼓舞，可以为企业留住中心人才，让鼓舞政策从打工者变为企业主人翁，将员工自身利益与股东利益紧密结合。

概括起来说，企业推行股权鼓舞，可以起到以下四方面的作用：

1.有利于规矩员工的作业心态，前进组织的凝聚力和战斗力。

从雇员到股东，从代理人到合伙人，这是员工身份的一种骤变，会带来作业心态上的改动。

2.逃避员工的短期行为，坚持企业战略的连贯性。

根据马斯洛需求理论，除了钱以外，“短少安全感”往往是导致人才流失的一个要害要素，也是这种“不安全感”使员工产生短期性行为，然后危及企业的长期利益。

3.吸引外部优异人才，为企业不断运送新鲜血液。

关于员工来说，其身价不只取决于固定薪酬的凹凸，更取决于其所具有的股权的数量与价值。

假设两家同行业公司的HR给提名人开出相等薪酬的offer，但一家还有股权，一家没有股权，我信赖有股权这家的offer会具有明显的吸引力。

4.解放企业高层处理者。

假设你有心查询，但凡做到必定规划的公司，其高管们多半兼顾不暇，火急需求有更多的人来分担作业。

因此推行股权鼓舞，尤其是做好中心骨干的股权鼓舞，能使企业高层处理者从繁琐的业务和处理中脱节出来，做更有长远意义的战略规划和顶层规划。

现在的市场竞争越来越剧烈，股权鼓舞也随之成为了集结职作业业积极性的最有用的方法之一，高效的员工团队可以为企业带来巨大的财富，推动企业快速展开，那么企业应怎样做好股权鼓舞呢？

在拟定股权鼓舞方案之前，首要需掌握以下原则:

1.差异化原则

股权鼓舞的实施需求差异化，假设搞“均贫富”，伦为变相的福利，则起不到鼓舞优异人才的作用，还会让这种一流的原则出现三流的作用，甚至适得其反。

2.动态分配原则

公司和鼓舞政策的情况都是不断改动的，因此股权鼓舞的方案也就不能一笔勾销。首要，公司战略的调整将对组织结构、岗位价值等构成必定的影响，因此企业在不同阶段对股权的分配应有不同侧重;其次，鼓舞政策或许跟着不同时期适用于不同性质的人群；终究，股权鼓舞实施要根据实施的作用有改动规划。

3.鼓舞与捆绑相结合

股权鼓舞的实施既要对鼓舞政策有鼓舞，又要对其成果政策及行为有捆绑，也就是我们常说的“权责利对等”。

所以一套好的股权鼓舞方案必须有相应的配套机制，如HR考虑薪酬体系规划时可以将薪酬、奖金、长期鼓舞等相结合，以及完善员工任职资格判定、绩效考核、选拔晋升等原则。

其次，就是拟定一套有用的股权鼓舞的方案，需考虑以下几个要害要素：

第一、守时

什么时分做股权鼓舞很要害。关于企业非中心骨干层面的员工，过早发放股权，一方面，鼓舞的本钱很高，给单个员工几个点股权，员工都或许没感觉；另一方面，鼓舞作用很差，甚至会被认为是画大饼，起到负面鼓舞作用。

因此，公司最好是展开到必定阶段（比如，有天使轮融资，或公司获利抵达必定政策）后，股权鼓舞作用会比较好。

第二、定人

定人，即需求明晰股权鼓舞的首要获益政策，一般来说，可分为三类人。

第一类是狭义上的公司处理层，你可以理解为公司高级处理层，如董事长、总经理等。

第二类则可以扩展到公司的中心技能人员或许首要中层处理骨干。

第三类包括全体员工。考虑到现在大多数企业的人力本钱背负，建议鼓舞规划应根据情况量力而行，鼓舞政策首要考虑前两类人，有条件后再扩展到全体员工。

第三、定量

股权鼓舞的额度多少是一个非常重要的问题，额度太小会导致鼓舞作用不明显，额度太大又会构成人力本钱的增加和股权的过度稀释。

所以建议在法规规矩的要求内，各鼓舞政策可获得的额度，按照其对公司的贡献和重要性来承认，要体现出必定的差异。

例如，惠普公司董事局主席持有10万股，首席执行官775万股，一般工程师1万股左右，员工0.2万股左右。

除了以上几个要素外，规划股权鼓舞方案时还需求明晰股权的价格、股权的退出机制、以成果为主的点评标准、竞争对手的鼓舞程度、公司资本运作战略等一系列内容。

马云说：这是一个“人才打劫”的时代。

为什么HR要懂股权鼓舞？

因为在这个时代，股权从来没有如此重要过，你辛辛苦苦招聘来的骨干员工，其他企业待遇好薪酬高些或许他就跑了！

因此，HR在规划股权鼓舞原则的时分，必定要充分调研，概括考虑，慎重出方案，最好与外部专业人士进行谈论，千万避免将股权鼓舞变为福利的作业出现，如此才华实在完结股权的鼓舞作用，然后集结员工的积极性，促进企业可继续展开。